労務管理とは、企業が従業員の健全な労働環境を維持するために行う一連の活動を指します。具体的には、就業規則の整備、労働時間の管理、賃金の支払い、社会保険等の手続、良好な職場環境の整備、労働法令の遵守などです。適切な労務管理は、企業の安定的な経営、生産性の向上、従業員満足の維持・向上に寄与します。反対に、不適切な労務管理は、従業員の離職、労働紛争、企業イメージの低下などを招きます。

就業規則は、労働条件や職場内のルールを定めた重要な文書です。適切な就業規則の整備と定期的な改定により、法令違反や労働紛争の未然防止につながります。また、従業員の理解と納得を得ることで、職場の秩序維持にも役立ちます。

労働法を遵守しないと企業は法的な制裁を受けます。具体的には、労働基準監督署からの是正勧告、行政指導、刑事処分などが考えられます。また、従業員から民事訴訟を起こされるリスクもあります。これらの結果、会社の評判・信用が低下し、会社を存続することすら難しくなるケースもあります。

労働基準監督署の調査を受けた場合、迅速かつ誠実に対応することが重要です。事実関係を正確に伝え、要求された資料を適切に提出します。労務に詳しい顧問弁護士のサポートを受けることで、法的な観点から適切な対応が可能になります。

ハラスメント問題への対策としては、①ハラスメント予防規程の策定、②従業員への社内研修・教育の実施、③相談窓口の設置、④必要かつ相当な範囲内での解雇等懲戒処分手続などがあります。これらにより、ハラスメントの発生を防止し、健全な職場環境を維持することができます。

労働問題が発生した場合は、①関係者へのヒアリングによる事実関係の正確な把握、②法令・裁判例・就業規則等に基づく解決策の検討、③解決策の実行を行う必要があります。労務問題に詳しい顧問弁護士に早期に相談することで、事態の深刻化や訴訟リスクを低減できます。

労務・人事に詳しい顧問弁護士と顧問契約をすることで、、個別紛争の適切かつ迅速な解決が期待できます。また、社内コンプライアンス体制の強化や経営陣の法務リテラシーの向上を通して、労働紛争の発生・拡大を予防することができます。

顧問弁護士とは、会社で発生するさまざまな法律問題について、事業主や法務担当者に対して継続的に助言をし、法律トラブルを未然に防いだり、また、発生したトラブルを交渉や訴訟などにより解決する弁護士のことです。

顧問弁護士は、①雇用契約書や就業規則の作成・チェック、② 個別労働紛争に関する相談・交渉・審判・訴訟の対応、③最新労働法規の案内・解説、④法務に関するセミナー講師、④解雇や人員整理に関する法的助言、⑥パワハラやセクハラなどハラスメント問題の相談窓口などを担うことができます。
顧問弁護士はこれら活動を通じて、企業が直面する労働関連のリスクを最小限に抑え、企業の安定的かつ持続的な成長をサポートします。

顧問弁護士の費用は、企業の規模や業種、依頼する業務の範囲、弁護士の経験や専門性などによって大きく異なります。おおよその相場は次のとおりです。
①月額料金
契約書で定めた業務につき、当月の業務量に関わらず毎月一定額の報酬をお支払いいただきます。
中小企業の場合:月額 3万円から5万円
大企業の場合:月額10万円以上
②時間料金
契約で定めた一定時間を超過した分は別途料金（1時間あたり1万円から3万円程度）をお支払いいただきます。
③追加費用
顧問契約の範囲を超える特別な業務や訴訟対応などを行う場合に別途費用をお支払いいただきます。
④成功報酬
特定の成果に応じて報酬をお支払いいただきます。
上記①から④の一部または全部が組み合わされた契約内容となることが通常です。
複数の法律事務所から見積もりをもらい、企業のニーズに合致する法律事務所を選ぶことをお勧めします。企業の業種・業態やニーズに合わせて、オーダーメイドの契約や料金設定が可能な場合もあります。各弁護士や法律事務所によって対応が異なるため、詳細は直接問い合わせて確認しましょう。

顧問弁護士を雇うかどうかは、業務の内容やリスクの程度、会社の財務状況によって異なります。法律トラブルはいつどのようなかたちで発生するか分からず、一度発生すると思いもかけない大きな損失を被ることがあります。現在、弁護士に相談するようなことがないとしても、将来のトラブルの発生・拡大を防止するために顧問弁護士契約が有効です。まずは、お守り替わりに、低額な顧問契約から始めてみてはいかがでしょうか。

経営者や従業員の個人的なトラブルに関しても気軽にご相談いただくことが可能です。ただし、そのご相談やお手伝いが会社の利益と相反する場合には、弁護士職務基本規程により、ご相談やお手伝いができない場合があります。

大企業と中小企業では、顧問弁護士に求められる役割や業務内容が異なります。大企業では、国際取引、M&A（合併・買収）、株式公開、知的財産権の管理など専門性の高い法的問題への対応が求められます。一方、中小企業では、契約書の作成・チェック、労務管理、従業員や取引先とのトラブル解決など、幅広い法務ニーズに対応する総合的なサポートが求められます。
企業の業種、規模、経営方針等に応じて、適切な顧問弁護士を選定することが重要です。

弁護士と顧問契約をする場合、毎月一定の顧問料が発生します。資金力に余裕のない企業にとっては、決して小さな負担とは言えません。
しかし、顧問弁護士と契約したことで法務部門を縮小できたり、個別紛争の発生を予防できたり、いざ個別紛争が発生したときに割安の費用で対応してもらえたりなど、結果として費用削減につながることも珍しくありません。業務の内容やリスクの程度、会社の財務状況などに鑑みて、低額な顧問料金プランから顧問契約を開始するのも方法です。

もちろん可能です。無料で対応いたします。現在会社が抱えている問題や将来予想される問題について具体的・効果的なアドバイスが得られるか、弁護士と信頼関係を構築できそうか、是非ご確認ください。

労務・人事問題について顧問弁護士を選ぶ場合、以下の点に着目すると良いでしょう。
①労務・人事分野での専門知識と経験があるか
労務問題の解決には専門的な知識を要するため、労務・人事問題に詳しい弁護士を選ぶことが重要です。類似事案の解決実績があるかどうか、弁護士に直接確認してもよいでしょう。
②コミュニケーション能力が高いか
顧問契約は長期的・継続的なお付き合いとなるため、対応する弁護士との相性がより重要になります。弁護士と円滑なコミュニケーションがとれるか、専門的なことを分かりやすく丁寧に説明してもらえるか等、しっかり見極めることが大切です。
③対応が迅速か
労務問題は迅速な対応が求められることが多いため、顧問弁護士が緊急時に迅速に対応できるかどうかを確認しておくことも重要です。多忙過ぎてなかなか連絡がつかったり対応が遅い弁護士は避けましょう。
④柔軟かつ多様な費用プランがあるか
顧問弁護士を選ぶ際には、費用対効果を慎重に検討する必要があります。
顧問料や追加費用が予算内で収まるかどうか、またその費用に見合うサービスが提供されるかを確認することが重要です。
選択できる費用プランが少なく、柔軟性に欠ける場合は、毎月支払う顧問料と受けるサービスの内容が見合わない可能性があるので注意が必要です。
⑤業界特有の知識があるか
企業が属している業界特有の労務問題に対する知識や経験がある弁護士を選ぶことが理想的です。これにより、業界の慣習や規制に即した対応が期待できます。例えば、労務問題について、運送業では運送距離に応じた歩合給が採用されることがあり、その場合に問題となる未払い残業代の計算も特殊になり、企業としての対応も工夫が必要になる場合があります。

労務問題について顧問弁護士に依頼するのは、以下のようなタイミングが考えられます。
①労務トラブルの兆候が見えたとき
従業員との間で労務トラブルの兆候が見えた時点で顧問弁護士に相談するのが理想的です。例えば、残業代の未払いについて従業員からの不満が増えている、労働組合との交渉が難航している、ハラスメントの訴えが出てきたなど、問題が表面化する前に専門家のアドバイスを受けることで、早期解決や対策を練ることが可能になります。
②人事制度や就業規則の見直し時
労働条件や人事制度を変更する場合は、事前に顧問弁護士に相談し、法的に問題がないか確認することが重要です。特に、解雇やリストラ、賃金体系の変更など、従業員に直接影響を与える変更を行う際には、法的なチェックが不可欠です。また、手順を誤ると、深刻な労使トラブルに発展する場合もあります。
③すでに具体的な労務トラブルが発生している場合
未払い残業代を請求されている状況など、既に労務問題が発生した場合も、すぐに顧問弁護士に相談することが重要です。初動が遅れると問題が悪化するリスクがあるため、迅速に専門的なアドバイスを求めることで、トラブルの拡大を防止できます。