Ｊさんは、家屋のリフォーム関係の会社で現場の作業員として働いていました。Ｊさんは、決められた納期に間に合わせるため、連日、早朝から深夜まで現場作業に従事する日々が続いていましたが、会社からは残業代が支払われていませんでした。また、会社には、就業規則や賃金規定がきちんと整備されていませんでした。

サリュのサポート

退職後、Ｊさんは未払い残業代の請求をサリュに依頼しました。サリュは業務日報や給与明細をもとにＪさんの未払い残業代を計算し、会社との示談交渉を開始しました。しかし、示談交渉で会社側が提示してきた金額は、著しく低い金額であったため、やむなくサリュは訴訟を提起しました。
訴訟において会社は、就業規則や賃金規定を証拠として提示し、「Ｊさんには固定残業代を支払っていた」と主張してきました。しかし、これらの就業規則や賃金規定は、会社側が後になって慌てて作成した、Ｊさんの在職中には存在しなかったものでした。サリュがそのことを丁寧に主張、立証した結果、裁判所は会社が事後的に作成した就業規則や賃金規程の効力を否定し、会社による固定残業代支払いの主張を退けました。
また、Ｊさんが現場の作業員のリーダー的立場であったことから、会社は、Ｊさんが管理監督者にあたり、したがって会社はＪさんに残業代を支払う必要が無いと主張しました。

サリュは、
１．Ｊさんが現場の作業員のリーダーではあるが、社長の指示に基づいて動いており、人事、労務管理その他会社の経営に関連する権限は一切委ねられてはいなかったこと
２．Ｊさん自身の勤務時間は他の従業員と同様、業務日報の提出によって会社から管理されていたこと
３．Ｊさんの賃金等の待遇についても、他の作業員と大きくは異ならないこと
等の事情に基づいて反論し、その結果、裁判所は、Ｊさんが管理監督者にあたるという会社の主張を退けました。